Integrarea unui plan de carieră în onboarding este o modalitate excelentă de a motiva noul angajat și de a-i arăta că există oportunități de creștere și dezvoltare pe termen lung în companie. Un plan de carieră în onboarding poate arăta angajatului că organizația investește în progresul său, ceea ce contribuie la retenție și la angajament.
Cum arată un plan de carieră în onboarding?
Discuția inițială trebuie să fie focusată pe aspirațiile și obiectivele profesionale ale angajatului, astfel, la începutul onboarding-ului, managerul poate organiza o discuție cu noul angajat pentru a înțelege mai bine obiectivele sale pe termen mediu și lung. Folosirea unor întrebări precum “Care a fost momentul în care antreprenorii cu care ai lucrat au apreciat in mod deosebit munca ta?”; “Care este un moment in care ai avut o satisfacție mare la locul de munca sau la facultate? Ce ai făcut?; „Cum îți imaginezi că va evolua cariera ta în următorii ani?” sau „Ce domenii ți-ar plăcea să explorezi în viitorul apropiat?” pot ajuta la stabilirea direcției. În timpul onboarding-ului, managerul poate explica modul în care performanțele și implicarea angajatului contribuie la evoluția profesională. Definirea unor criterii de performanță și impactul acestora asupra oportunităților de promovare contribuie la transparență și la stabilirea unor așteptări clare.
Al doilea pas este stabilirea unor obiective de carieră pe termen scurt, mediu și lung. Pe lângă obiectivele imediate pentru adaptare la rol (obiective pe termen scurt), se pot discuta obiective pe termen mediu, cum ar fi dezvoltarea unei noi abilități sau conducerea unui mic proiect. Aceste obiective trebuie stabilite de comun acord cu noul angajat, în funcție de valorile personale, punctele tari, punctele stable ale acestuia, interesele sale, nevoile pe care le are în cadrul locului de muncă dar și nevoile financiare raportate la stilul de viață al acestuia. Este o ocazie bună și pentru angajat de a-și face o autoevaluare și a-și stabili prioritățile.
Este esențial ca aceste obiective să fie bine analizate înainte de a fi stabilite, deoarece pe baza lor se poate face planul de acțiune pentru a le atinge. Pentru acest motiv, recomandăm setarea obiectivelor de tip SMART, să fie Specifice – precise, nu generale; Măsurabile – pentru a ști când se apropie de atingerea acestuia sau cât mai are de lucrat până acolo; Abordabil – astfel încât să fie realizabil, nici prea ușor dar nici prea greu de atins, pentru a nu risca abandonarea acestuia; Relevant – pentru scopul final al angajatului și posibilitatea de a fi stabilit în Timp – un termen limită rezonabil până la care să fie îndeplinit obiectivul stabilit.
Un obiectiv SMART (Specific, Măsurabil, Accesibil, Relevant, cu un Termen limită) pentru un angajat în contabilitate poate arăta astfel: Îmbunătățirea acurateței și eficienței procesului de înregistrare contabilă pentru a reduce erorile și timpul de procesare.
- Specific: Angajatul va implementa un sistem de verificare dublă a documentelor contabile și va folosi funcționalitățile avansate ale softului de contabilitate pentru automatizarea sarcinilor repetitive.
- Măsurabil: Reducerea erorilor în înregistrările contabile cu cel puțin 20% și scăderea timpului necesar pentru procesarea lunară a documentelor cu 15%.
- Accesibil: Se vor oferi resurse de training pentru utilizarea mai eficientă a softului și se vor stabili sesiuni de revizuire lunare pentru identificarea problemelor.
- Relevant: Creșterea preciziei și a eficienței contribuie direct la îmbunătățirea fluxului de lucru și a satisfacției clienților.
În cadrul onboarding-ului, poate fi stabilită o primă întâlnire de evaluare după 30, 60 și 90 de zile, pentru a discuta progresul și adaptarea la rol. În toată această perioadă, angajatul va avea nevoie de un mentor sau acces la alte resurse (bibliotecă online de cursuri, buget pentru training extern) care să-l poată ajuta să se dezvolte profesional și să își atingă obiectivele de carieră. Este important de punctat aici faptul că nu este suficient sa le dați acces la resursele acestea, este necesar sa ii responsabilizați cu privire la dobândirea de skill-uri, know-how nou și inclusiv această pregătire continuă, dacă este parte din cultura organizațională, poate să fie parte din evaluare și din bonusarea financiară. Mentorul poate ghida angajatul în dezvoltarea abilităților esențiale și îl poate ajuta să înțeleagă mai bine traseul profesional.
După perioada onboarding-ului, odată integrat, angajatul poate avea întâlniri trimestriale sau semestriale cu managerul, unde se poate discuta progresul în carieră, satisfacția în rol și pașii următori în funcție de obiectivele stabilite inițial.
Pe termen lung în funcție de aspectele observate din colaborarea cu angajatul, managerul poate propune pași pentru avansarea în roluri de conducere sau specializare într-un anumit domeniu al companiei, unde consideră că aptitudinile sale sunt potrivite și necesare. Pentru a putea identifica oportunitățile de promovare sau schimbare a rolului, este necesară o discuție între manager și angajat, despre rolurile la care ar putea aspira acesta în companie și etapele de pregătire necesare pentru a le atinge. Un punct de plecare pot fi explicațiile despre structura ierarhică a companiei, evidențiind oportunitățile de promovare și tranzițiile posibile în carieră (ex. de la specialist la coordonator de echipă sau către un alt departament). Ulterior, managerul poate crea un plan de dezvoltare personalizat care să includă cursuri, sesiuni de training, participarea la workshop-uri interne sau externe, mentorat și coaching. Acest plan poate include și activități pentru dobândirea unor abilități noi necesare pentru roluri viitoare.
